نقشه راه، بدون تردید تشکل مستقل است و باید از همه امکانات و ظرفیت‌های موجود برای بهبود سطح زندگی کارگران استفاده کرد؛ حتی از همان امکانات ناقص فصل ششم قانون کار، حتی از همان «فقطِ محدود کننده»!
به گزارش خبرنگار ایلنا، رابطه‌ی علت و معلولی در اقتصاد، رابطه‌ی روشن و سرراستی نیست؛ بین بسیاری از گزاره‌های اقتصادی، رابطه‌ی مرغ و تخم مرغ برقرار است، اول مرغ بود یا تخم مرغ؟!
برای مثال، نسبت میان نرخ رشد یا تولید ناخالص داخلی (GDP) با نرخ سرمایه‌گذاری، از همین دست گزاره‌های مرغ و تخم مرغی است؛ آیا اول باید نرخ رشد افزایش یابد و تولید ناخالص ملی در یک اقتصاد زیاد شود تا سرمایه‌گذاران تشویق به سرمایه گذاری شوند یا اینکه اول باید نرخ سرمایه‌گذاری مولد بالا رود تا نرخ رشد اقتصادی از منفی به مثبت تغییر کند و GDP افزایش یابد؟
ابیجیت بنرجی و استردوفلو، برندگان جایزه نوبل اقتصادی ۲۰۱۹، در کتاب پرفروش خود «اقتصاد خوب برای دوران سخت» با شواهد و مدارک بسیار ثابت می‌کنند که جواب روشن و سرراستی برای تعیین نسبت علیت میان این دست گزاره‌های اقصادی وجود ندارد و پاسخ، به شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی کشورها، جایگاه آن‌ها در نمودار جهانی و بسیاری مولفه‌های محلی دارد؛ پس جواب روشن و سرراستی که قابل انطباق با شرایط تمام اقتصادهای جهان باشد، وجود ندارد و برای حل معادلات اقتصادی، هیچ نوشداروی معجزه‌آفرینی در کار نیست!
اول مرغ بود یا تخم مرغ؟
از این دست گزاره‌های به هم مرتبط اما بدون وضوح، نه تنها در معادلات اقتصاد کلان بلکه در اقتصاد خُرد نیز وجود دارد؛ آیا ابتدا باید مشکل قراردادهای موقت و ابطال دادنامه‌ی ۱۷۹ دیوان عدالت به نتیجه برسد تا کارگران بتوانند از حق تشکل‌یابی مستقل بهره‌مند شوند یا اینکه کارگران ابتدا باید متشکل شوند تا بتوانند به حق و حقوق خود دست پیدا کنند؟
رابطه‌ی امنیت شغلی و حق تشکل کارگران نیز به مثابه بسیاری از گزاره‌های دیگر، رابطه‌ی مرغ و تخم مرغ است و پاسخ به اینکه اول مرغ بوده یا تخم مرغ، بسته به جایگاهی دارد که مخاطب سوال آنجا ایستاده است؛ با اینهمه یک چیز واضح است: هرچه بیشتر در مناسبات روابط کار امروز ایران دقیق می‌شویم، بیشتر درمی‌یابیم که کارگران قرارداد موقت امروز، اساساً هیچ توانی برای تشکل‌یابی ندارند؛ منظور تنها تشکل‌های مستقل و سندیکالیستی براساس مقاوله‌نامه‌های بنیادین سازمان بین‌المللی کار نیست، تلاش برای ایجاد همین تشکل‌های رسمی مندرج در فصل ششم قانون کار نیز عموماً تلاشی است که به اخراج نمایندگان کارگران می‌انجامد؛ اگر یک بازه زمانی بسیار کوتاه را مدنظر قرار دهیم، مثلا ده روز از تقویم یکسال یا حتی کمتر، نمونه‌های این اخراج ناخواسته فقط به جرم حق‌طلبی کم نیست.
نمونه‌هایی از اخراج نمایندگان کارگران
یکم اردیبهشت‌ماه سال جاری، کارگران سرویس و نگهداری شبکه برق و تاسیسات آبفا و تهویه اداره کل بنادر و دریانوردی خوزستان (منطقه ویژه اقتصادی بندر امام خمینی)، در پی اخراج نماینده کارگری خود، شرایط بد کاری و همچنین نبود امنیت شغلی، در مقابل ساختمان این اداره در شهرستان بندر امام خمینی (ره)، دست به تجمع اعتراضی زدند. به گفته‌ی کارگران، به‌تازگی و به بهانه‌های مختلف یکی از نمایندگان کارگری ممنوع‌الورود شده و نامه قطع همکاری نماینده دیگر را صادر کرده‌اند.
یکی دو روز قبل‌تر، یعنی در آخرین روز از فرودین ۱۴۰۰، منابع خبری ایلنا اعلام کردند: «سیدسلمان آلبشو» از کارگران قراردادی و نماینده کارگران کشت و صنعت میرزا کوچک خان، بعد از تعطیلات نوروز سال جاری اجازه حضور در این واحد تولیدی را نیافته است.
کارگران این مجموعه گفتند: آلبشو با ۲۲ سال سابقه کار از سه سال پیش از سوی کارگران شرکت کشت و صنعت میرزا کوچک خان به عنوان نماینده قانونی کارگران؛ مسئول پیگیری مطالبات صنفی کارگران بود. بخش زیادی از مطالبات کارگران این شرکت مربوط به اجرای ناقص طرح طبقه‌بندی مشاغل، پرداخت نشدن حق غذا و ایاب و ذهاب و جمعه‌کاری کارگران و موضوعات از این دست بوده است اما چرا یک نماینده کارگری باید به اتهام «پیگیری مطالبات قانونی حدود ۱۷۰۰ کارگر شرکت کشت و صنعت میرزا کوچک خان» حق ورود به محل کار خود را نداشته باشد؟!
این دو اخراج، فقط در یک بازه زمانی کوتاه در سال جاری اتفاق افتاده است؛ هر ماه و هر سال از این دست اتفاقات بسیار داریم، عضو رسمی شوراهای اسلامی کار، نماینده رسمی کارگران یا یک عضو انجمن صنفی، بی‌دلیل و فقط به جرم حق‌طلبی با معضل اساسیِ «عدم تمدید قرارداد توسط کارفرما» مواجه شده و در شرایطی که صدها و هزاران نفر همچنان در آن مجموعه مشغول به کار هستند، این یک نفر باید رخت بربندد و برود! ظاهراً هیچ جرمی هم متوجه کارفرما نیست؛ از یک طرف نماینده کارگر مصونیت ندارد و از سوی دیگر، این قراردادهای موقت هستند که امکان تعدیل ناخواسته را به کارفرما می‌دهد و به این سرکوب واضح، لباس به ظاهر قانونی می‌پوشاند؛ حتی وقتی این تعدیل، تعدیل فقط یک نفر از میان صدها یا هزاران نفر باشد!
هر سال از این دست اخبار بسیار است؛ مردادماه ۹۹، یکی از نمایندگان کارگران توسعه صنعت آذربایجان (کمباین‌سازی) پس از اقدام به پیگیری مطالبات صنفی کارگران، با حکم اخراج مواجه شد. «حبیب بنده» رئیس شورای اسلامی کار کمباین‌سازی بود که همان زمان در مورد اخراجش گفت: پس از آنکه مدیریت کارخانه توسعه صنعت آذربایجان حاضر نشد حضور مرا به عنوان نماینده صنفی کارگران در پیگیری مطالبات کارگران بپذیرد، در اقدامی غیرمنتظره حکم اخراج مرا صادر کرد.
برای هر سال، چند نمونه می‌توان پیدا کرد؛ سال ۹۷، نماینده کارگران کنتورسازی اخراج شد؛ سال ۹۵، نماینده کارگران ارسا ساختمان و سال ۹۴، نماینده کارگرانِ «گسترش ماناساز».
چرا اخراج؟ / امکانات فصل ششم قانون کار و یک فقطِ محدودکننده!
چرا نمایندگان کارگران به سادگی اخراج می‌شوند؛ فصل ششم قانون کار به سازماندهی و تشکل‌یابی کارگران اختصاص دارد؛ هرچند تبصره ۴ ماده ۱۳۱ به صراحت می‌گوید: «کارگران یک واحد، فقط می‌توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند» و این لفظِ «فقط»، یک محدودیت اساسی بر سر تشکل‌یابی مستقل و منطبق با مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار (از جمله مقاوله‌نامه‌های ۹۸ و ۸۷) است، اما در شرایط فعلی و با توجه به نهادینه شدن قراردادهای موقت و بی‌ثبات‌کاری، «عملاً» کارگران حق ایجاد و داشتن همین سه مدل تشکل رسمی را هم ندارند!
از آنجا که در زمان تدوین و تصویب قانون کار در سال‌های پایانی دهه‌ی ۶۰ شمسی، قراردادهای موقت رواج نداشت و پاردایم مسلط بازار کار، قراردادهای دائم کار بود، در فصل ششم قانون کار، هیچ ماده‌ای به مصونیتِ نمایندگان کارگران اختصاص ندارد؛ در این فصل به صراحت نیامده که کارفرما حق اخراج نمایندگان کارگران را ندارد چراکه در آن زمان، نه کارگران قراردادموقت وجود داشتند و نه قراردادهای پیمانکاری و برون سپاری وارد عرصه شده بودند؛ قانونگزار حتی تصور این را هم نمی‌کرد روزی برسد که همه‌ی کارگران یک کارخانه‌ی بزرگ که ماهیت کارشان مستمر است، قرارداد سه ماهه یا شش ماهه داشته باشند و جرئت نکنند سراغ همین امکانات محدود و رسمی تشکل‌یابی در فصل ششم بروند! بنابراین امروز فضای روابط کار جوری است که یک کارگر بعد از ده یا ۱۵ سال سابقه، جرئت ندارد شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی تشکیل دهد؛ که اگر این کار را بکند، به احتمال زیاد، چوب تعدیل تن او را خواهد نواخت؛ حال چه برسد به سندیکا یا اتحادیه یا هر تشکل مستقل دیگری فراتر از امکانات و همان «فقطِ» قانون کار!
فرجام سخن:
پاسخ روشنی نداریم!
در این شراط، به همان سوال مرغ و تخم مرغ بازمی‌گردیم؛ آیا اول باید قراردادهای موقت محو شود تا امکان تشکل‌یابی فراهم گردد یا باید ابتدا کارگران متشکل شوند تا بتوانند به حق و حقوق خود برسند؟! پاسخ روشنی در کار نیست!
برخی مانند حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) معتقدند؛ ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت و احیای قراردادهای دائم کار، سنگ بنای پیگیری حقوق صنفی کارگران از جمله حق تشکل است و اگر قراردادهای موقت از میان برداشته نشود، عملاً امکان تشکل‌یابی نخواهد بود اما گروهی دیگر هستند که می‌گویند رمز رسیدن کارگران به حق و حقوق، در هر زمان و تحت هر شرایطی، بدون توجه به عینیات، امکانات موجود و زیرساخت‌ها، فقط «تشکل‌یابی مستقل» است.
در این میان، آیا راه حل دوم، اساساً قابلیت اجرایی دارد؛ آیا می‌توان با نگاهی کلی و انتزاعی، به یک پاسخ کاربردی رسید؟ ما با مبنا قرار دادن واقعگرایی و پراگماتیسم، با نظر اول، یعنی لزوم از میان برداشتن قراردادهای موقت برای فراهم آمدن امکان تشکل‌یابی موافقیم، و البته راه حل دوم را نیز نه مانند یک آرمان دست نیافتی یا اتوپیا، بلکه به عنوان یک نقشه راه در نظر داریم؛ به گفته حسین رجائیان (از فعالان صنفی کارگران پیمانکاری چادرملو) که سال‌ها برای حق برخورداری کارگران پیمانکاری معدن از انجمن صنفی تلاش کرده؛ “نقشه راه، بدون تردید تشکل مستقل است و باید از همه امکانات و ظرفیت‌های موجود برای بهبود سطح زندگی کارگران استفاده کرد؛ حتی از همان امکانات ناقص فصل ششم قانون کار، حتی از همان «فقطِ محدود کننده»!”
گزارش: نسرین هزاره مقدم