سهشنبه ۲۷ مرداد ۱۴۰۵
فریبرز شایگان – اندیشهٔ نو: با گسترش روزافزون ابزارهای هوشواره (هوش مصنوعی) و الگوهای زبانی بزرگ (LLM)، بسیاری از شرکتها با هدف کاهش هزینهها و افزایش سودآوری بهسمت خودکارسازی وظایف و اخراج و بیکار کردن نیروی انسانی حرکت کردهاند. اما احکام جدید قضایی در چین و قوانین در حال تدوین در نقاط دیگر جهان پیام روشنی به کارفرمایان میدهد: «سودآوری بیشتر مجوزی برای قربانی کردن امنیت شغلی انسانها نیست.»
نقطهعطف حقوقی: ماجرای «آقای ژو» در قطب هوشوارهٔ چین
همهچیز از دادگاهی در شهر هانگژو، قطب فناوری و مرکز غولهای فناوری چین آغاز شد. «آقای ژو»، کارشناس ارشد یکی از شرکتهای فناوری که وظیفهٔ پایش و تأیید درستی پاسخهای الگوهای زبانی بزرگ (LLM) را بر عهده داشت، پس از آنکه وظایفش بهخاطر استفاده از سامانهٔ هوشواره خودکارسازی شد، با کاهش ۴۰درصدی حقوق و تنزل رتبه مواجه شد. در پی مخالفت او با این شرایط کاری تحمیلی، شرکت اقدام به اخراج او کرد.
قلب این پرونده به این پرسش بازمیگشت که آیا جایگزینی شغل انسان با هوشواره میتواند «تغییر عمده در شرایط عینی» تلقی شود که بر اساس قانون کار چین مجوز فسخ قرارداد را صادر کند. دادگاه استیناف با رد کردن این ادعای شرکت اعلام کرد که دلایل ذکرشده برای اخراج «آقای ژو» مصداق این تغییر عمده نیست.
اما «دادگاه میانی خلق هانگژو» در حکمی بیسابقه این اخراج را غیرقانونی اعلام کرد و شرکت را به پرداخت ۳۸٫۰۰۰ دلار خسارت محکوم کرد. استدلال قضات دادگاه این بود که «استفاده از هوشواره تصمیم داوطلبانهٔ کسبوکار برای کسب سود بیشتر است، نه تغییری ناگهانی و قهرآمیز (مانند بلاهای طبیعی). بنابراین، شرکتها حق ندارند هزینهها و ریسکهای تحول فناوریشان را به کارمندان تحمیل کنند.»
وانگ ژویانگ، وکیل آقای ژو، به این نکته اشاره کرد که این رأی یک اصل مهم را روشن میکند: اگرچه شرکتها ممکن است از بهرهوری ناشی از کاربست هوشواره نفع ببرند، اما باید مسئولیتهای اجتماعی متناسب با آن را نیز بپذیرند. جایگزینی با هوشواره بهطور خودکار توجیهکنندهٔ فسخ قرارداد کار نیست.
تبدیل رویهٔ قضایی به قاعدهٔ ملی
گزارشهای جدید نشان میدهد که حکم هانگژو در بهار امسال جرقهای زودگذر نبوده است. اخیراً هیئت داوری کار در پکن نیز در پروندهای مشابه، مربوط به یک کارمند بخش «سنجش دادهها» که با هوشواره جایگزین شده بود، حق را به کارمند داد.
دادگاه هانگژو حتی پا را فراتر گذاشته است و با انتشار «کتابچهٔ سفید» (White Paper) رسماً وظایف و مسئولیتهای جدیدی برای کارفرمایان تعیین کرده است. بر این اساس، شرکتها پیش از هرگونه کاهش ساعتهای کار یا اخراج و بیکار کردن کارکنان ملزم به رعایت این موارد هستند:
آموزش مجدد (Retraining): سرمایهگذاری برای ارتقای مهارت کارمندان برای کار با ابزارهای جدید.
بازآرایی شغلی: پیشنهاد منصفانهٔ شغلهای جایگزین در بخشهای دیگر شرکت.
منع فشار مالی: پرهیز از کاهش یکطرفهٔ حقوق برای مجبور کردن کارمند به استعفا.
واکنشهای بینالمللی: از رازآلودگی الگوریتمها تا شفافیت قانونی
این تقابل حقوقی میان انسان و ماشین به آسیای شرقی محدود نمانده است.
شفافیت اجباری در آمریکا: در ایالت ایلینوی آمریکا قانونی تصویب شده است که کارفرمایان را موظف میکند در صورت دخالت دادن هوشواره در فرایندهای استخدام (بررسی رزومهها و مصاحبهٔ کاری)، تنبیه، یا اخراج، موضوع باید کاملاً شفاف به فرد مور نظر اعلام شود.
وضعیت اضطراری در کالیفرنیا: فرماندار کالیفرنیا تغییرات شغلی ناشی از خودکارسازی اساسی را «وضعیت اضطراری در بازار کار» نامیده و نهادهای دولتی را مأمور کرده است که در مورد پروندههای اخراجهای جمعی نظارت و سختگیری بیشتری کنند.
بحران سوگیری ماشینها: در همین حال، دادگاههای بینالمللی با سیل شکایتهایی مواجه شدهاند که نشان میدهد هوشواره در ارزیابی بهرهوری کارمندان یا در فرایندهای استخدام و اخراج کارکنان دچار سوگیریهای ناعادلانه (مانند تبعیض سنّی یا جنسیتی) میشود. این موضوع نشان میدهد که ماشینها هنوز صلاحیت داوری نهایی دربارهٔ سرنوشت شغلی انسانها ندارند.
یکی از خطرناکترین جنبههای سوگیری ماشینها پنهان بودن دلیل تصمیمگیری آنهاست. الگوریتمهای پیچیده یادگیری عمیق هزاران عامل را بررسی میکنند، اما نمیتوانند به زبان انسانی توضیح دهند که چرا این یا آن کارمند را برای اخراج انتخاب کردهاند. این شفاف نبودن امکان دفاع حقوقی را از کارمند میگیرد، زیرا هیچکس (حتی برنامهنویسان) دقیقاً نمیداند چه متغیری باعث این تصمیمگیری شده است.
اتحادیههای کارگری و صنفی اصلیترین سنگر و خاکریز انسانها در برابر اخراجها و مدیریت الگوریتمی هوشواره
اتحادیههای صنفی و کارگری نیز به اتکای مقاومت جمعی و ساختاریافته در این تقابل نقش داشتهاند که میتوان آن را در سه محور یا جنبه خلاصه کرد:
۱. اعتصاب و الگوی نمونه (مانند هالیوود)
اتحادیههای هنری نخستین نهادهایی بودند که علیه سوءاستفاده از هوشواره (هوش مصنوعی) اقدام جدّی کردند.
- حرکت اعتراضی اتحادیهٔ بازیگران سینما، تلویزیون، رادیو، و رسانههای دیجیتال (SAG-AFTRA) و اتحادیهٔ نویسندگان (WGA) در آمریکا: اعتصابهای درازمدت نویسندگان و بازیگران سینما مانع شد که استودیوها بتوانند بدون اجازه و پرداخت مزد از چهره، صدا، یا متنهای نوشتهشدهٔ انسانها برای آموزش دادن هوشواره یا ساختن «بدلهای دیجیتالی» استفاده کنند.
- دیگر بخشهای هنری: در بریتانیا، اتحادیه بازیگران Equity اعضایش را بسیج کرد تا در صورتی از دست دادن حقوق شغلی و امنیت شغلی از اسکنهای سهبُعدی بدن در استودیوها دوری کنند. این دستاوردها اکنون به نقشهٔ راهی برای صنایع دیگر تبدیل شده است.
۲. گنجاندن «بندهای حفاظتی مرتبط با هوشواره» در قراردادهای جمعی
اتحادیههای صنفی و کارگری در حال بازنویسی توافقنامههای کار هستند تا کارفرمایان نتوانند یکطرفه فناوری را جایگزین انسان کنند.
- شرط رضایت و جبران خسارت: طبق قراردادهای جدیدی که اتحادیهها پیگیری میکنند، استفاده از ابزارهای هوشواره مشروط به رضایت کتبی کارمند و تخصیص پاداش یا جبران خسارت منصفانه است.
- ممنوعیت اخراج مستقیم: اتحادیههای بزرگی مانند کنگرهٔ کار کانادا (CLC) و اتحادیههای بخش دولتی پیگیر تدوین و تصویب قوانین سختگیرانهای هستند که بهموجب آنها هوشواره نباید مستقیماً باعث بیکاری کارمندان شود. طبق این قوانین، شرکتها موظف به بازآموزی نیروی انسانیاند. پژوهشها نشان میدهد که در صورت اجرای موفق برنامههای بازآموزی زیر نظارت اتحادیهها، میزان ماندگاری کارمندان تا ۶۴درصد افزایش مییابد.
۳. مبارزه با «مدیریت الگوریتمی» و نظارت هوشمند
بزرگترین نگرانی کنونی اتحادیهها اخراج توسط خودِ هوشواره (بدون دخالت انسان) است.
- مقابله با تنبیههای خودکار: اتحادیههای کارگری بخش لُجستیک و انبارداری (مانند اتحادیهٔ Teamsters) علیه سامانههای هوشوارهیی که حرکت، سرعت، و استراحت کارمندان را پایش و بهطور خودکار اخطار اخراج صادر میکنند، قاطعانه ایستادهاند.
- تشکیل اتحادیه و سندیکا در خود شرکتهای فناوری: جالب اینجاست که کارمندان شرکتهای بزرگ فناوری نیز بهدلیل حجم کاری زیاد و ترس از اخراج بهواسطهٔ همان ابزارهایی که خودشان طراحی و تولید میکنند به اتحادیهها پیوستهاند (مانند Alphabet Workers Union در گوگل) تا سهمی در نحوهٔ اجرای عادلانهٔ این ابزارها داشته باشند.
۴. فشار بر دولتها برای قانونگذاری
اتحادیهها، فراتر از کارخانهها و شرکتها، در حال لابیگری در پارلمانها هم هستند. برای مثال، کنگره اتحادیههای کارگری بریتانیا (TUC) پیشنویس قانونی را ارائه داده است که در صورتی که سامانهٔ هوشواره در محیط کار تصمیم ناعادلانهای بگیرد، به کارمندان حق اعتراض و پیگیری قضایی داده میشود.
چشمانداز آینده: هوشواره بهعنوان همکار، نه جایگزین
تحولات حقوقی اخیر نشان میدهد که «اخراجهای بیدردسر به بهانهٔ خودکارسازی» کمکم دشوار میشود و دورهٔ این اخراجها رو به پایان است، بهویژه در جایی که کارکنان عضو اتحادیهٔ صنفی باشند. رویکرد جدید نظامهای قضایی جهان تأکید دارد که فناوری باید در خدمت «توانمندسازی کارمند» (Augmentation) باشد، نه «حذف کارمند» (Displacement). شرکتهایی که بدون در نظر گرفتن نیازهای اساسی و الزامات اخلاقی و حقوقی نیروی کار انسانی فردای خود را برنامهریزی کنند باید برای جریمههای سنگین و دادگاههای طولانی آماده باشند.