شنبه ۳ مرداد ۱۴۰۵
بیش از ۱۰۰ تن از کارگران شرکت توسن، پیمانکار فعال در مجتمع ذوب آهن اصفهان، به طور همزمان از کار اخراج شدند و کاربران از تعدیل‌های گسترده در شرکت‌های دیگر صنایع مشابه خبر می‌دهند.
بسیاری از این تعدیل‌ها با پایان یافتن مدت قرارداد همکاری کارگران در شرایطی اتفاق می‌افتد که خبرگزاری دانشجو به نقل از علی حدادی، نماینده مجلس و دبیر کمیسیون صنایع و معادن، از تصویب طرح ساماندهی نظام پرداخت نیروهای شرکتی در هیأت دولت خبر داد:
«بر اساس این مصوبه، شرکت‌های واسطه از فرآیند پرداخت حقوق حذف می‌شوند و حقوق حدود ۷۰۰ هزار نیروی شرکتی مستقیماً به دست آن‌ها خواهد رسید.»
بسیاری از کاربران در نبود تشکل‌های حافظ منافع کارگران درباره هم‌زمانی تعدیل‌ها با طرح حذف شرکت‌های واسطه پیمانکاری پرسیده‌اند:
❓«مگر قرار نبود کارگران تعدیل وضعیت شوند؟ پس چرا تعدیل می‌شوند؟»
از سویی تجربه نشان داده است که مدیران دولتی گاهی برای فرار از بار مالی تعهدات بلندمدت (مانند سنوات، بیمه و بازنشستگی کارگران)، ترغیب می‌شوند که تعداد نیروها را قبل از امضای قرارداد مستقیم کاهش دهند و اصولا هر تغییری در سیستم‌ها بدون حضور و قدرت چانه‌زنی تشکل‌ها ممکن است به قیمت حذف کارگران تمام شود.
برای کارگرانی که طی قراردادهای کوتاه‌مدت همیشه در اضطراب پایان قرارداد و از دست دادن شغل‌اند، تلاش برای ثبات شغلی ممکن است کابوس را به واقعیت تبدیل کند و آنان را به بی‌عملی بکشاند.
⚖️ واقعیت این است که اتحادیه‌ها و نهادهای قانونی برای الزام دولت‌ها به حفظ کارگران شرکتی و جلوگیری از تعدیل آن‌ها در فرآیند تبدیل وضعیت، از ابزارها و اسناد حقوقی مشخصی استفاده می‌کنند. در ایران هم:
ماده ۲۹ قانون برنامه ششم و هفتم توسعه بر عدالت در پرداخت و تجمیع اطلاعات کارکنان تأکید دارد. تشکل‌ها می‌توانند با استناد به این قانون استدلال کنند که هدف، حذف واسطه‌های مالی (پیمانکاران) است، نه حذف خود کارگر؛ بنابراین ساختار کاربری نیروها باید حفظ شود.
تبصره‌های اصلاحی طرح ساماندهی: در متن مصوبات مجلس صراحتاً قید شده است که دستگاه‌های اجرایی موظفند با کارگران شرکتی که دارای سابقه کار مشخص (مثلاً حداقل دو سال) هستند، قرارداد مستقیم (کار معین یا کارگری) منعقد کنند. وجود این شرط سابقه‌کار، حق مکتسبه‌ای برای کارگر ایجاد می‌کند و مانع از اخراج او می‌شود.
طبق ماده ۲۶ قانون کار (تغییر ساختار کارگاه) هرگونه تغییر در ساختار کارگاه (که انتقال از پیمانکار به دولت نیز نوعی تغییر ساختار محسوب می‌شود) نباید به حقوق مکتسبه و امنیت شغلی کارگران لطمه بزند. شورای عالی کار و وزارت کار می‌توانند از این ابزار برای الزام دولت به حفظ نیروها استفاده کنند.
انتقال مستقیم بودجه پیمانکار به حقوق کارگر: یکی از قوی‌ترین استدلال‌های حقوقی این است که بودجه پرداختی به شرکت واسطه (شامل سود شرکت، مالیات و هزینه‌های بالاسری)، پس از حذف پیمانکار آزاد می‌شود. این مازاد بودجه، بار مالی جذب مستقیم کارگران را عملاً چنان کوچک می‌کند که بهانۀ «عدم تأمین بودجه» را می‌تواند از دستگاه‌های دولتی سلب کند.
اما تشکل‌هایی باید وجود داشته باشند که بتوانند با استفاده از این ابزارهای قانونی، حقوق کارگران را در اولویت قرار بدهند.
📍در سراسر جهان، با فشار کارگران بارها واسطه‌ها حذف شده‌اند و پروژه‌های برون‌سپاری بارها به دولت برگشته‌اند. در این میان، اتحادیه‌های کارگری قدرتمند با استفاده از اعتصابات، چانه‌زنی‌های دسته‌جمعی و اهرم‌های حقوقی مانع از بیکار شدن کارگران شرکتی شده‌اند.
برای نمونه، دولت بریتانیا به تازگی تصمیم گرفته هزاران نیروی خدماتی (پاکبانان، کارکنان کترینگ و نیروهای انتظامات) را که تحت نظارت شرکت‌های پیمانکاری خصوصی در ساختمان‌های دولتی کار می‌کردند، مجدداً به صورت مستقیم استخدام کند. اتحادیه PCS وارد مذاکره مستقیم با دولت شد و در توافقی مکتوب تضمین گرفت که پس از پایان انقضای قرارداد پیمانکاران، تمام نیروهای موجود بدون استثنا و تعدیل، به عنوان کارمند رسمی دولت پذیرفته شوند و از مزایای بخش عمومی بهره‌مند گردند. آن‌ها با کمپین Our Work Matters مانع از فیلتر شدن کارگران به بهانه‌های ساختاری شدند.
🧩در نمونه بعدی ببینید که تشکل‌های کارگری پنجاب هند چگونه دولت خود را وادار کردند که هنگام تبدیل وضعیت و انتقال ۶۵ هزار کارگر شرکتی به بدنه دولت، رویه اخراج کارگران را تغییر بدهد و الگوی چانه‌زنی و فرمول حقوقی برای حفظ کارگران به نام «مدل پنجاب» از خود به یادگار گذاشتند که در ایالت‌های دیگر هند مانند هاریانا و راجستان نیز مورد استفاده دیگر تشکل‌ها قرار گرفت.